...............................................
ظهرت كلمة جدارة أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 م كنظرية لحافز الأداء , لاحقاً في 1970 م كريج لاند بيرغ , عرَّف النظرية بـالتخطيط لبرنامج ........................................................................
• الجدارات :
هي إمكانية الفرد في العمل لوظيفة معينة بشكل مناسب , أو هي عبارة عن حزمة من المعارف والمهارات والاتجاهات اللازمة لإداء عمل معين وفق معايير محددة , أو هي مجموعة من السلوكيات المعروفة في تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف على التقييم والتطوير لسلوكيات الفرد الموظف.
بعض الباحثين يرون الجدارة / كمجموعة من المعرفة العملية والنظرية والمهارات المعرفية والسلوك والقيم المستخدمة لتطوير الأداء .
.......................................................................
• مجالات الجدارات :
1. جدارة العلاقة:
خلق وتغذية العلاقات مع ذوي العلاقة مع المهام الأساسية.
2. جدارة المضمون :
القدرة على التعرف على هدف المنشأة والتصرف على أساس الرؤية المستقبلية للمنشأة.
3. جدارة التعلُم:
القدرة على الخلق والبحث عن حالات من الممكن الاستفادة منها في إكمال المهام الرئيسية .
4. جدارة التغيير:
القدرة على التصرف وفقا لطرق جديدة عندما تدعم هدف المنشأة وتجعل الرؤية المستقبلية حقيقية.
.......................................................................
• العمل بنظام بالجدارات:
1. يساعد على حُسن وتقييم الأداء الوظيفي.
2. يساعد في التمييز والتدريب القابل للتطوير.
3. تساعد المنشأة في تحسين استراتيجية العمل .
4. حُسن التوظيف أو اختيار الموظفين بشكل أفضل.
5. تحديد ذوي الأداء المتميز عن متوسطي أو منخفضي الأداء.
• لماذا العمل بنظام الجدارات:
إن المؤسسات التى تبحث عن العمالة التى تتمتع بالكفاءات والجدارات العالية يتعين عليها اتباع نظام الجدارات , وحُسن توظيفها مما يترتب عليه العمل بالطاقة القصوى للموظف.
.......................................................................
• خريطة الجدارات :
صممت لقياس وتقييم الأداء الفردي والجماعي باستمرار من حيث صلتها بتوقعات المنشأة , يتم استخدام خريطة الجدارات لتحديد السمات الرئيسية (المعرفة والمهارات والسمات) المطلوبة لأداء العمل.
.......................................................................
• تعريف خرائط الجدارات:
هي الاطار المرجعي للمقارنة بين المستوى الحالي والمطلوب من جدارات الفرد ، والمطلوبة لتنفيذ مهمة بفعالية وكفاءة .
• مفهوم خريطة الجدارات:
هي العملية التى من خلالها تشتمل الخرائط العمليات المختلفة كالوظائف والتدريب والتوظيف للمنشأة ، لضمان أن الموظفين والمنشأة علي نهج واحد لتحقيق الاهداف التي من أجلها إنشات المنشأة .
.......................................................................
• فوائد خريطة الجدارات :
1. اظهار نقاط القوي والضعف لدي الموظفين.
2. تمكين الموظف من فهم نفسه بطريقة أفضل.
3. إلى أين تتوجه جهود التطوير الوظيفي والهدف منها.
4. المديرون أكثر موضوعية فى عملية تقييم أداء العاملين.
5. تحفز عملية التواصل المنفتح بين إدارة المؤسسة وموظفيها.
6. مساعدة المنشأة كي تكون أكثر كفاءة وفعالية وتنافسية
7. تعرف الموظفون بشكل أوضح على مستوى التوقعات من أدوارهم الوظيفية.
8. ايجاد خريطة واضحة المعالم لاكتساب المهارات الجديدة من خلال التدريب المبني على الجدارات من أجل الترقي فى السلم الوظيفي بالمؤسسة.
.......................................................................
• معايير الجدارات الأساسية:
الابتكار , الإبداع , الخبرة الفنية , الجودة , رضا العملاء ، غير ذلك .
• .................................... نقل وإعداد / بدرالدين أحمد
جزاكم الله خير